22 Diversity, Equity und Inclusion

00:00:13: Grandios, dass du wieder dabei bist bei einer neuen Folge von insights!

00:00:16: Mein Name ist Joubin Rahimi und heute zum Thema "DEI" mit Lars Rabe.

00:00:21: Hallo Lars. Hallo Joubin.

00:00:23: "DEI" - Was ist das?

00:00:25: Das fragen sich jetzt alle. Das ist ein Thema,

00:00:28: was glaube ich

00:00:29: momentan sehr prominent ist,

00:00:32: viele Unternehmen aber damit nicht richtig etwas anzufangen wissen.

00:00:34: Und zwar geht es um die drei Wörter "Diversity", "Equity" und "Inclusion".

00:00:38: Es geht also sozusagen auf Deutsch übersetzt. Es geht um die

00:00:42: Vielfalt der Mitarbeitenden im Unternehmen.

00:00:45: Das hat unheimlich viele Dimensionen und ist meines Erachtens ein

00:00:49: Thema, was man heutzutage in jedem Unternehmen irgendwo angehen muss.

00:00:57: Deswegen haben wir gesagt, lass uns darüber sprechen.

00:00:59: Vielfalt ist auch etwas, was uns bewegt - in vielen Themen.

00:01:03: Aber ihr seid mit rund 20 Personen.

00:01:07: Da macht ihr dann schon eine Menge dazu.

00:01:11: Ihr seid ein kleines Unternehmen, wobei ihr seid drei Jahre alt, vier Jahre alt.

00:01:15: Digital Vikings gibt es seit fünf Jahren.

00:01:18: Ich bin jetzt vor zwei Jahren mit

00:01:19: eingestiegen. Wir sind ein kleines Unternehmen.

00:01:24: Diversity ist in aller Munde.

00:01:27: Eigentlich ganz häufig.

00:01:28: Das bekommen wir häufig mit. Stellenausschreibungen, mehr Frauenanteil.

00:01:34: Das ist so oder so, ich sage jetzt mal. jedem auch klar.

00:01:37: Aber Equity und Integration? Inclusion.

00:01:42: Genau.

00:01:43: Eigentlich müsste meine, meine liebe Kollegin, die Gina hier heute

00:01:47: sitzen, weil die treibt das Thema bei uns voran.

00:01:50: Total super.

00:01:51: Das ist von

00:01:52: Ich glaube, Thomas und ich wären auch damals nie so stark in das Thema

00:01:56: eingestiegen, wenn Gina uns nicht so stark damals darauf hingewiesen hätte.

00:02:00: Vor allen Dingen welche unterschiedlichen Schichten das hat.

00:02:05: Es geht nicht darum, in der Sprache

00:02:06: jetzt zu gendern oder so was - das kann man machen.

00:02:09: Es ist ein wichtiges Thema. Das hat

00:02:12: so viele Faktoren.

00:02:14: Es ist absolut

00:02:16: mittlerweile erwiesen, dass, wenn man eine sehr diverse

00:02:21: Unternehmenskultur hat, mit einer großen Vielfalt an Unterschiedlichem.

00:02:27: Es ist ja nicht nur

00:02:28: Mann, Frau. Das ist das Thema Herkunft, betrifft mich auch.

00:02:35: Joubin, da können wir gleich auch einmal drüber sprechen.

00:02:38: Herkunft, Einstellung. Es geht um so viele

00:02:45: Themen: (geschlechtliche) Vorlieben, usw. In allen möglichen Bereichen.

00:02:50: Das betrifft alle möglichen Bereiche und

00:02:53: es hat vor allen Dingen so viele Dimensionen.

00:02:55: Ich merke das bei mir selbst auch, also wie man andere Menschen

00:02:58: wahrnimmt, wie man auf andere Menschen zugeht.

00:03:01: Dieses nennt sich auf Englisch Unconscious Bias,

00:03:04: dass man halt Menschen gleich in eine Schublade rein packt, völlig unterbewusst.

00:03:08: Da gibt es

00:03:10: wir haben uns dem verschrieben, dass wir da sehr aktiv sind.

00:03:13: Wir haben beispielsweise auch die Gina. Sie hat bei uns eine Ausbildung als Diversity

00:03:17: Managerin gemacht, damit wir einmal wissen, was muss man da überhaupt machen?

00:03:21: Da geht es auch um Themen, wie kann man zum Beispiel auch Menschen mit

00:03:24: Behinderung besser in das Unternehmen integrieren?

00:03:27: Wir sind der festen Überzeugung, es gibt halt auch

00:03:30: einige Studien darüber, dass wenn man eine diverse Unternehmenskultur hat,

00:03:34: dass man a) durch die Vielfalt als Unternehmen erfolgreicher ist, definitiv

00:03:37: erfolgreicher ist und vor allen Dingen auch zufriedene

00:03:41: Mitarbeitenden hat, also Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter hat. Das mit

00:03:47: wenn man Behinderte einstellen möchte, also mit Handicap.

00:03:50: Die Amerikaner formuliert es finde ich netter.

00:03:53: Ja, total.

00:03:55: Dann ist es auch nicht immer das Gleiche.

00:03:57: Meine Frau hat, nicht meine Frau.

00:03:58: Meine Mutter hatte auch im Behindertenheim gearbeitet und wir waren als Kinder

00:04:03: immer mal wieder da in dem Wohnheim und haben C64 gezockt.

00:04:08: Da gibt es dann einen, mit dem konnte ich es nicht spielen, weil er hatte epileptische Anfälle. Für den

00:04:14: wäre es nicht gegangen. Es waren ganz unterschiedliche Arten der Handicaps.

00:04:18: Ja. Das ist auch eine Fragestellung.

00:04:21: Baut ihr was um oder nicht?

00:04:22: Oder sagt man, man fokussiert sich drauf?

00:04:25: Also kann man das jetzt schon fragen? Ihr seid am Anfang der Journey.

00:04:28: Ja, interessant.

00:04:30: Dazu hatten wir gestern auch bei uns im Unternehmen ein Lunch and Learn.

00:04:33: Das machen wir alle zwei Wochen zu einem Thema,

00:04:34: was so die Menschen bei uns interessiert. Ein Lunch and Learn

00:04:37: zum Thema Inklusion, insbesondere von Menschen mit Behinderung.

00:04:41: Das war eine sehr interessante Diskussion, aber Behinderungen können auch vielseitig sein.

00:04:46: Da ist man gehbehindert, sehbehindert. Man hat Epilepsie.

00:04:49: Es gibt unterschiedliche Faktoren. Wir haben gesagt, aber was heißt das eigentlich?

00:04:52: Wenn wir jetzt mal einen Menschen zu uns in das Unternehmen holen und das haben wir

00:04:56: uns auch bei uns in die Ziele dieses Jahr reingeschrieben.

00:04:58: Wir wollen jemanden in das Unternehmen holen mit

00:05:00: einer Behinderung, weil diese Menschen, also wir brauchen die gleichen

00:05:04: Chancen überall, über alle Gesellschaftsschichten, Bevölkerungsteile.

00:05:07: Und so weiter.

00:05:08: Was heißt das jetzt, wenn wir

00:05:10: beispielsweise jemanden im Rollstuhl einstellen?

00:05:12: Müssen wir etwas umbauen?

00:05:13: Ja oder nein?

00:05:14: Also wir wissen das.

00:05:17: Wir wissen viele Dinge noch nicht,

00:05:19: aber das Interessante ist: es gibt Unternehmen, die einen da helfen.

00:05:23: Es gibt zum Beispiel eine Organisation, die heißt Inklupreneur.

00:05:26: Mit denen haben wir eine Partnerschaft

00:05:27: geschlossen. Die beraten uns. Die helfen uns dabei, zu verstehen, was es bedeutet

00:05:33: Menschen mit Behinderung oder was

00:05:35: auch immer ins Unternehmen zu holen und wie man damit umgeht.

00:05:40: Das fängt auch schon alleine mit der

00:05:42: Stellenanzeige an. Stellenbeschreibung, Stellenanzeige und wo.

00:05:47: Ja, genau.

00:05:48: Und dann bei uns

00:05:50: Wir sind eine Personal- und Organisationsberatung. Da ist auch viel Research dabei.

00:05:54: Dann ist es eigentlich

00:05:56: Da wäre es beispielsweise naheliegend, wenn wir jemanden haben, der von zu Hause

00:05:58: aus arbeitet, beispielsweise entweder mit einer

00:06:01: Gehbehinderung oder was auch immer hat und für uns arbeitet, weil

00:06:06: diese Person kann natürlich diesen Job ganz normal ausfüllen.

00:06:11: Man muss es sich als Unternehmen nur einmal auf die Fahnen schreiben.

00:06:16: Bei uns ist es zum Beispiel so. Wir haben vor zwei Jahren bei uns das unser,

00:06:21: es hat mittlerweile fast jedes

00:06:22: Unternehmen, das eigene Wertegerüst. Was sind unsere Values und wir haben gesagt, Growth-Mindset und Transparenz

00:06:29: und Kommunikation auf Augenhöhe und all diese Themen.

00:06:32: Dann haben wir gesagt, aber eigentlich fiel

00:06:33: dieser Unterbau. Dieser Unterbau heißt bei uns Diversity, Equity und Inklusion.

00:06:38: Also, dass wir sagen, wir sind divers, wir sind bunt.

00:06:40: Vor zwei Jahren beispielsweise war,

00:06:43: keine Ahnung, war vielleicht eine Frau bei uns im Unternehmen.

00:06:45: Da waren wir auch nur fünf, sechs Leute.

00:06:47: Jetzt sind wir fifty fifty.

00:06:48: Aber es geht halt nicht nur um Frauen und

00:06:49: Männer, sondern es geht um diese ganzen unterschiedlichen Aspekte des

00:06:52: Lebens, dass wir jeden Menschen so akzeptieren, wie er, sie oder es ist.

00:06:58: Das ist ja auch immer eine Frage

00:07:02: der Wertschätzung anderen Menschen gegenüber.

00:07:06: Wir haben dafür auch einen Slogan

00:07:08: bei uns: "Keep the Assholes out", also einfach keine Arschlöcher im Unternehmen zu haben.

00:07:17: Die Frage ist: Woran erkennst du sie? Das stimmt.

00:07:19: Aber da habe ich einen sehr schön

00:07:22: amerikanischen Blog, der sich damit beschäftigt hat.

00:07:25: Ja. Da haben sie gesagt, naja,

00:07:27: wenn das Arschloch sagt, alle sind gegen ihn, dann ist das ein sehr starkes Indiz

00:07:32: dafür, dass er entweder wirklich gegen den Strom schwimmt und das

00:07:38: zu Recht, aber auf eine empathische Art und Weise,

00:07:40: aber dann kommt nicht so ein Feedback oder

00:07:43: die Person ist es. Das war auf jeden Fall witzig. Zum Thema zurück "Vielfalt" - du hattest auch gesagt

00:07:50: Es betrifft auch, sagen wir jetzt

00:07:53: deutsche, nicht deutsche oder Geflüchtete.

00:07:55: Begrifflichkeiten ändern sich auch immer schneller.

00:08:00: Stimmt. Da fragen wir uns auch, wie können wir

00:08:04: damit umgehen, wenn wir sagen, wir würden gerne mit Ukrainer zusammenarbeiten?

00:08:07: Also jetzt ganz speziell. Das ist dann die Sprachbarriere, die besondere Situation.

00:08:12: Der muss man so oder so Rechnung tragen, aber dann auch nachhaltig,

00:08:15: also nach dem was jetzt kommen mag. Beschäftigt ihr euch damit auch?

00:08:20: Also habt ihr da auch ein Thema?

00:08:22: Ne, haben wir leider momentan noch nicht.

00:08:25: Ich finde das gerade, wenn man jetzt einmal sich die Ukraine

00:08:30: anschaut, ist es für unseren Bereich ein sehr interessantes Thema.

00:08:33: Wir sind im Bereich Digitalisierung

00:08:34: unterwegs und in der Ukraine sind unheimlich viele hochtalentierte

00:08:40: Softwareentwickler, Data Analysten, usw. unterwegs.

00:08:43: Normalerweise müsste man diesen Menschen

00:08:45: eine Plattform bieten, solange sie nicht wieder zurück in ihr Land können,

00:08:48: aufgrund dieser furchtbaren Zustände dort.

00:08:52: Da kann man sicherlich auch einiges machen.

00:08:54: Da gibt es auch einige Plattformen. Ja.

00:08:56: Da gibt es einige Plattformen. Die können wir auch noch einmal unten verlinken.

00:09:00: Also die Plattformen, weil ich mir immer die Frage stelle,

00:09:04: wir haben auch überlegt, bauen wir eine auf oder nicht?

00:09:06: Wissen wir noch nicht. Braucht die Welt noch eine andere?

00:09:10: Ist auch eine Frage oder posten wir das mit drauf?

00:09:13: Ist es aber etwas, was dann einfach nur egoistisch gedacht ist?

00:09:16: Mensch, da ist Personal, jetzt gucken wir irgendwie. Das schwingt mit.

00:09:21: Das bremst mich persönlich jetzt in dem Zuge.

00:09:24: Die Diskussion habt ihr da vielleicht auch im DEI Thema.

00:09:28: Ja, die Diskussion haben wir tatsächlich auch im DEI Thema.

00:09:30: Es gibt Unternehmen, die gerade in diesem Bereich sehr erfolgreich und sehr

00:09:35: gut unterwegs sind, wie zum Beispiel Salesforce. Salesforce ist

00:09:38: da würde ich sagen,

00:09:40: wenn man sich die Großunternehmen anschaut, der absolute Branchenprimus, was

00:09:44: Diversity Themen anbelangt. Das machen die auf der einen Seite

00:09:49: aus der inneren Überzeugung heraus. Das denke ich schon.

00:09:53: Auf der anderen Seite hat das natürlich immer eine wirtschaftliche Komponente.

00:09:57: Ich frage mich dann

00:09:58: auch einmal persönlich, hat das dann so ein Geschmäckle?

00:10:00: Und so weiter. Ich persönlich finde es legitim,

00:10:03: wenn dadurch als Unternehmen erfolgreicher wird.

00:10:06: Wenn man das aber ausschließlich macht, um als Unternehmer erfolgreicher zu werden,

00:10:10: ist das vielleicht ein bisschen heuchlerisch.

00:10:12: Ich finde, man muss das schon fest in seinem Wertegerüst verankert

00:10:16: haben und nicht sagen: Ja, wir machen das, weil wir finden gerade keine

00:10:19: Softwareentwickler, also nehmen wir jetzt nur Leute aus der Ukraine auf.

00:10:21: und so weiter.

00:10:25: Auch da wieder.

00:10:25: Der Unterbau muss stimmen, das Wertegerüst.

00:10:27: Die Menschen im Unternehmen müssen halt mitziehen.

00:10:29: Da ist halt die Geschäftsführung.

00:10:31: Du kennst das auch als

00:10:33: Chef einer Firma.

00:10:34: Man muss die Leute abholen.

00:10:36: Es gibt Menschen, die haben das noch gar nicht richtig auf dem Schirm.

00:10:39: Deswegen ist es immer wichtig, Bewusstsein zu schaffen im Unternehmen.

00:10:43: Gerade auch Sprache schafft Bewusstsein.

00:10:46: Wie spreche ich Leute an?

00:10:47: Wie rede ich mit Menschen?

00:10:49: Wie gehe ich dieses Thema überhaupt an?

00:10:51: Da sind wir natürlich als Unternehmenslenker gefragt, mit bestem

00:10:55: Beispiel voranzugehen und nicht so das ist irgendwie Gedöns.

00:10:57: Da müssen wir mal gucken. Und so weiter.

00:11:00: Da muss man wirklich fast davon überzeugt sein.

00:11:01: Wir kennen uns auch ganz gut.

00:11:03: Das ist auch bei dir so drin - dieses Thema.

00:11:06: Wobei ich sage mal, es gibt Mitarbeiter, die sind

00:11:09: viel fester davon überzeugt. Wir haben noch andere Themen dazu.

00:11:12: Das Ganze muss trotzdem profitabel

00:11:14: sein, also für die eigenen Mitarbeiter die Zukunft auch sichern.

00:11:18: Jeder sagt, gerade in der jetzigen Zeit hat keiner Angst um seinen Job,

00:11:23: aber schlussendlich bin ich dennoch

00:11:24: dafür verantwortlich für die, die Geld in die Firma gesteckt haben und

00:11:28: für die Mitarbeiter, dass das funktioniert.

00:11:30: Ich finde das ist schon ein Spagat.

00:11:32: Du hast etwas Schönes gesagt.

00:11:35: Es muss von den Mitarbeitern kommen

00:11:36: und ich glaube, wenn wir Raum schaffen

00:11:39: in dem Kontext, so dass es gemacht werden kann, dann ist das gut.

00:11:44: Das denke ich auch.

00:11:45: Ich glaube, das ist ein wichtiger Punkt, dass wir als Unternehmer quasi

00:11:50: wir müssen den Rahmen geben und da müssen wir die richtigen Leute in das

00:11:53: Unternehmen holen, die auch offen für diese Themen sind.

00:11:59: Man muss nicht unbedingt sagen, ich bin jetzt der

00:12:02: Verfechter XY. Das spielt keine Rolle. Die Menschen müssen offen sein.

00:12:05: Wenn wir den Rahmen geben können

00:12:08: und auch die Möglichkeiten geben, dass die Menschen sich im Unternehmen frei

00:12:11: entfalten können, dann haben die Mitarbeitenden gewonnen und wir auch,

00:12:15: weil dann hat es wieder eine ökonomische Komponente. Dann hat man

00:12:19: zufriedene Menschen im Team.

00:12:21: Dadurch stellt sich dann

00:12:23: irgendwann, meistens früher als später der ökonomische Erfolg auch ein.

00:12:29: Ihr seid jetzt am Anfang mit dem Thema.

00:12:32: Ich würde vorschlagen,

00:12:34: sammel einmal Feedback ein und guck einmal, ob in sechs Monaten oder neun

00:12:38: Monaten, also dass wir uns zusammentreffen und du vielleicht

00:12:42: erzählst, welche Schritte ihr schon gegangen seid und

00:12:44: was die ersten Erfahrungswerte sind. Sehr gerne.

00:12:47: Das ist ein super spannendes Thema.

00:12:49: Ich habe so viel dazugelernt.

00:12:51: Ich dachte, ich denke divers und keine Ahnung.

00:12:53: Dann kommen da so viele Themen.

00:12:54: Doch nur Eisbergspitze gelernt?

00:12:57: Ja, genau. Das ist so vielschichtig und

00:13:00: es muss meines Erachtens dann auch wirklich fest verankert werden.

00:13:03: Dann, wenn man sagt, ich will nicht auf das zweite Interview warten, das

00:13:07: vielleicht kommt, sondern schon einmal loslegen.

00:13:10: Du hattest ganz am Anfang auch noch

00:13:12: einen Verein gesagt, der sich damit beschäftigt. Genau.

00:13:15: Da geht es dann eher um

00:13:17: Inklupreneur ist ein Thema. Da geht es insbesondere um Menschen mit Behinderung,

00:13:22: weil das ist ein sehr komplexes Thema. Es hat viele unterschiedlichen Facetten.

00:13:26: Das können wir sehr empfehlen.

00:13:27: Es gibt auch diverse, unterschiedliche

00:13:34: Institutionen in diesem Bereich, mit denen man sich auseinandersetzen kann.

00:13:37: Auch das Thema Ausbildung zum Diversity Manager

00:13:41: kostet nicht viel, bringt viel, weil man dann ein Sprachrohr im Unternehmen hat.

00:13:45: Man muss einen Menschen haben, eine Person, die sich mit diesem Thema wirklich

00:13:49: auseinandersetzt und so den Unternehmern auch hilft, Richtlinien zu schaffen.

00:13:54: Das würden wir einfach unten mit rein

00:13:56: verlinken, sodass ihr dann direkt draufgehen könnt.

00:13:59: Eine Anmerkung - es ist nicht bezahlt, sondern aus der Erfahrung heraus.

00:14:03: Wir freuen uns auf eine Diskussion.

00:14:06: Gerne auch noch mal Rückmeldung.

00:14:08: Habt ihr Interesse zu sehen, wie es in

00:14:09: neun bis zwölf Monaten euch ergangen ist, welche Erfahrungen ihr gesammelt habt?

00:14:14: Was war gut, was war nicht gut?

00:14:16: Ja. Da freue ich mich darauf und danke dir, Lars.

00:14:19: Danke Joubin. Danke dir für das Zuschauen.